從優(yōu)秀技術(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀的管理者,需要學(xué)習(xí)、補充很多管理技能,如:目標(biāo)管理、時間管理、資源管理、溝通、激勵等。除此之外,筆者認(rèn)為,更重要的是要實現(xiàn)幾個方面的角色轉(zhuǎn)變。
轉(zhuǎn)變之一:從做事到管人的轉(zhuǎn)變,從追求個人成功到追求團隊成功的轉(zhuǎn)變。
技術(shù)人員可以是獨立貢獻者,自己把事情做好就可以成為優(yōu)秀的技術(shù)人員。而要成為優(yōu)秀的管理者,僅僅靠自己把事情做好則遠遠不夠,甚至自己做得再好都沒有用,管理者需要通過幫助下屬做好事情產(chǎn)生貢獻,靠團隊共同的貢獻來體現(xiàn)其價值。所以,管理者必須要把大量的時間花在管理上,要愿意在管人上面花功夫,從自己干到讓別人干,讓別人開心的干,并幫助別人干好。
實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變確實很難,就象一個優(yōu)秀的劍客,整天不能練劍、比劍,只能整天指導(dǎo)別人練劍、看別人比劍,確實很痛苦,這種痛苦是必須要承受的,只有承受得了這種痛苦才能實現(xiàn)蛻變。
在多年的咨詢實踐中,筆者發(fā)現(xiàn)很多剛走上管理崗位的技術(shù)人員花在管理下屬、指導(dǎo)下屬方面的時間太少。這些管理者要么凡是親力親為,自己干得太多、下屬沒事干,結(jié)果團隊出不了成績;要么把任務(wù)放給下屬就不管了,結(jié)果是下屬大量出錯,大量返工,團隊成績也不好。
筆者剛走到管理崗位上時在這一點上也有過很深刻的教訓(xùn),看到下屬能力不足就不敢把工作交給下屬,覺得還是自己做更放心,結(jié)果幾個月之后,弊端就表現(xiàn)出來了:一方面,親自做的事情太多,整天疲于奔命,還是有很多任務(wù)沒法及時完成,對上級和其他部門的承諾不能實現(xiàn),整個部門的績效很差,領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門都不滿意。另一方面,部分員工工作量不足,得不到充分的鍛煉,或者覺得自己只是在做一些簡單機械的工作,缺乏成就感,沒有成長的空間,士氣下降。筆者也是在殘酷的現(xiàn)實逼迫下“痛定思痛”,下決心改變的。
要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變,就要強迫自己把注意力轉(zhuǎn)移到管理上來,做一個真正的管理者,要把對人的管理和指導(dǎo)作為頭等大事來對待;要敢于給下屬壓擔(dān)子,但又不能光壓擔(dān)子,壓完擔(dān)子之后還要花時間指導(dǎo);還要學(xué)習(xí)一些重要的管理技能,包括:定目標(biāo)、分任務(wù)、定方案、做計劃、定期監(jiān)控和輔導(dǎo)。
轉(zhuǎn)變之二:從害怕與人溝通到樂于與人溝通的轉(zhuǎn)變。
技術(shù)工作需要長時間思考,與人打交道的時間相對較少,長期面對電腦、設(shè)備、圖紙的工作特點造成了技術(shù)人員大多善于思考,偏內(nèi)向的多,不善于與人溝通,有時候甚至害怕與人溝通。在公共場所,技術(shù)人員都不愿多說話,發(fā)表意見也是“惜字如金”,三言二語的揀最重要的說,表達有時候也不完整。當(dāng)與他人有沖突時,技術(shù)人員往往本能的回避,不愿意多溝通。
作為管理者,可以說與人溝通是其主要工作,做好與人的溝通協(xié)調(diào)是管理者的基本要求。向上,管理者需要充分了解領(lǐng)導(dǎo)對你工作的期望、工作重點,獲取領(lǐng)導(dǎo)對工作的支持,有時候甚至需要說服領(lǐng)導(dǎo)接受你的意見。向下,管理者需要明確下屬的工作目標(biāo)和任務(wù),指導(dǎo)下屬開展工作,了解下屬的想法,在下屬有情緒時做好下屬的思想工作,鼓舞下屬士氣。與同級,管理者需要與相關(guān)部門主管協(xié)調(diào)資源、明確責(zé)任、處理分歧。
在多年的咨詢實踐中,筆者發(fā)現(xiàn):剛走上管理崗位的技術(shù)人員往往存在一個認(rèn)識上的誤區(qū),認(rèn)為溝通占用時間太多、太浪費時間,還不如抓緊時間多干些實際工作。結(jié)果往往“欲速則不達”,工作完成后發(fā)現(xiàn)大家的理解不一致,偏離了正確的方向,達不到領(lǐng)導(dǎo)的期望,或者下屬未領(lǐng)會你的意圖,完成的工作不是你想要的結(jié)果。從而導(dǎo)致返工、任務(wù)延期、成本浪費等問題,這些都是溝通不充分的惡果。
要成為優(yōu)秀的管理者必須打破這一認(rèn)識誤區(qū),愿意花時間與人溝通,甚至享受與人溝通的樂趣。當(dāng)然,要做到享受與人溝通的樂趣會很困難,需要經(jīng)歷較長的時間,但至少先做到愿意與人溝通,愿意多花時間與人溝通。
要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變,管理者還要學(xué)習(xí)一些重要的溝通技能,學(xué)會換位思考、學(xué)會傾聽、學(xué)會與領(lǐng)導(dǎo)多匯報、與下屬多談心、學(xué)會調(diào)節(jié)團隊氣氛、鼓舞團隊士氣 ……
除上述二項轉(zhuǎn)變,技術(shù)人員走向管理還需要實現(xiàn)“從堅持真理到學(xué)會妥協(xié)”、“從做老好人到敢于做‘惡人’”等方面的角色轉(zhuǎn)變。
相對其他方面的角色轉(zhuǎn)變,筆者認(rèn)為,以上二個方面對走向管理的技術(shù)人員來說,至關(guān)重要,是首先需要解決的,轉(zhuǎn)變成功與否決定其能否成長為優(yōu)秀的管理者。
前文提到技術(shù)人員走向管理的角色轉(zhuǎn)變,首先需要實現(xiàn)從做事到管人的轉(zhuǎn)變。其次需要實現(xiàn)從害怕與人溝通到樂于與人溝通的轉(zhuǎn)變。除此之外,還需要實現(xiàn)其他幾項角色轉(zhuǎn)變。
轉(zhuǎn)變之三:從堅持“我是對的”到學(xué)會妥協(xié)
讓我們先來看一個案例:由于加工回來的零部件尺寸精度不夠,樣機裝配困難、性能不達標(biāo),項目經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)工程師曾國華和采購工程師一起討論解決辦法,過程中結(jié)構(gòu)工程師和采購工程師各執(zhí)己見,雙方爭執(zhí)不下,以下是雙方的對話。
結(jié)構(gòu)工程師:圖紙我又仔細(xì)檢查了一遍,完全是沒有問題的,應(yīng)該是供應(yīng)商那邊加工工藝滿足不了我們的要求。
采購工程師:經(jīng)過這兩天和供應(yīng)商的郵件、電話溝通,圖紙看來還是有問題的,供應(yīng)商那邊認(rèn)為圖紙沒有考慮可加工性,折邊寬度要求4mm,根本做不到,合格率低下是正常的。再者說,公司也不是第一次做這種加工件,以前象這樣的零件,折邊寬度一般都在5mm以上,甚至更大,所以加工都沒有什么問題。這次的要求確實比較高,而且原材料的材質(zhì)也比以前硬,所以尺寸偏差較大。
結(jié)構(gòu)工程師:圖紙絕對沒有問題,這是設(shè)計規(guī)范,你們看看。說著拿出公司的設(shè)計規(guī)范出來給大家看,以證明自己的設(shè)計是符合設(shè)計規(guī)范的。
采購工程師:你符合規(guī)范是沒錯,但設(shè)計的時候,需要考慮供應(yīng)商的實際情況,現(xiàn)在的供應(yīng)商是我們公司的長期合作伙伴,是經(jīng)過公司幾個部門一起認(rèn)證過的。如果要找新的供應(yīng)商,時間上和成本上都來不及,所以最好還是能改設(shè)計圖紙。
結(jié)構(gòu)工程師:圖紙沒問題為什么要改?供應(yīng)商做不到,那是你們采購的問題,你們就應(yīng)該更換,為什么你們不找加工能力很強的加工廠呢?而不是供應(yīng)商能做到什么工藝程度,我們就出什么樣的圖紙,如果供應(yīng)商以后說折邊連10mm都做不到,那是不是我們結(jié)構(gòu)設(shè)計人員也要把圖紙改為10mm折邊?
……
類似上述案例中的現(xiàn)象每天都在發(fā)生,象曾國華這種堅持 “我是對的”而不愿妥協(xié)的觀念在技術(shù)人員中非常普遍。從道理上講,曾國華確實是對的,長遠來看,要提升產(chǎn)品性能和質(zhì)量,公司需要引進加工能力更強的供應(yīng)商,但要解決眼前的問題,修改設(shè)計很可能是最可行的解決辦法,這就需要曾國華做出讓步。
同上述案例一樣,很多時候,堅持“我是對的”無助于解決問題,不能有效推動工作。解決問題需要在不完美的現(xiàn)實下找到解決辦法,很多時候需要“有道理”的一方暫時做出妥協(xié)。作為管理者,最重要的是快速解決問題、推動工作,而不是確定誰對誰錯。
華為總裁任正非在“談管理的灰度”中提到:“妥協(xié)”是雙方或多方在某種條件下達成的共識,在解決問題上,它不是最好的辦法,但在沒有更好的方法出現(xiàn)之前,它卻是最好的方法,因為它有不少的好處…… 。“妥協(xié)”是實現(xiàn)目標(biāo)的一種手段,當(dāng)目標(biāo)方向清楚了,如果此路不通,我們妥協(xié)一下,繞個彎,總比原地踏步要好,干嘛要一頭撞到南墻上?
所以,當(dāng)“曾國華們”走到管理崗位上的時候,必須要進行一項重要的角色轉(zhuǎn)變,那就是:從堅持“我是對的”轉(zhuǎn)變到學(xué)會妥協(xié)。
轉(zhuǎn)變之四:從做老好人到敢于做“惡人”。
案例:張義德的苦惱
張義德因工作出色而被提撥擔(dān)任硬件組主管,帶領(lǐng)12名硬件工程師開展工作。6、7個月后,張義德發(fā)現(xiàn)工作開展起來很不順利,頗為苦惱。
硬件組工作負(fù)荷重,但在分配工作時,當(dāng)下屬提出工作量太大,希望減輕負(fù)荷時,張義德總是覺得不好意思對下屬“過分要求”,只好自己多干一些。加之,為了不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任和厚望,張義德心里想“我所負(fù)責(zé)的硬件組的工作一定要做得漂漂亮亮、不能出問題”,有些重要的工作交給下屬也不放心,只得自己做。這樣一來,自己親自做的事情越來越多,整天疲于奔命,還是有很多任務(wù)沒法及時完成。對上級和其他部門的承諾不能實現(xiàn),不但影響自己的績效指標(biāo),還拖了相關(guān)部門的后腿。張義德為此頗感苦惱。
工作中,下屬責(zé)任心不夠,出現(xiàn)一些不應(yīng)該出現(xiàn)的失誤,張義德想批評一番,但又不好意思說得太重,怕傷到下屬自尊,下屬會受不了。結(jié)果每次都只是輕描淡寫的提醒下屬今后認(rèn)真點,最后發(fā)現(xiàn)下屬并未認(rèn)識到自己問題的嚴(yán)重性,工作也沒有改觀,張義德因此頗感苦惱。
接連二個季度績效考核,由于硬件組整體績效一般,根據(jù)公司強制比例分布的規(guī)定,硬件組每季度都有一個考核為D的名額(D—即待改進,是公司最差的一個等級)。張義德?lián)慕oD的名額爭議太大,績效面談時面子上過不去,只好采取幾個表現(xiàn)一般的員工輪流得D的做法。即使這樣,先得D的二名下屬還是不滿意。張義德為此頗感苦惱。
……
類似張義德的煩惱很多技術(shù)人員走向管理的過程中都碰到過。歸根結(jié)底,張義德還是“老好人”的心態(tài),害怕做“惡人”。作為管理者,張義德必須認(rèn)識到,要成為合格的管理者,就必須要有做“惡人”的勇氣。要敢于對員工嚴(yán)格要求,對員工不嚴(yán)格其實是害了員工,耽誤了員工成長,員工在今后的職業(yè)生涯中缺乏競爭力。只要這種觀念轉(zhuǎn)變后,張義德會發(fā)現(xiàn),其實對員工嚴(yán)格并不是一件很難的事情。要敢于實事求是的對員工進行評價,指出員工工作中的不足,并且給員工提出改進建議,幫助其成長。只要從這個角度去考慮問題,張義德會發(fā)現(xiàn),其實給員工一個差評也不是那么難。
所以,當(dāng)“張義德們”走到管理崗位上的時候,必須要進行一項重要的角色轉(zhuǎn)變,那就是:從做“老好人”到敢于做“惡人”。
筆者認(rèn)為,以上二個方面對走向管理的技術(shù)人員來說,也是至關(guān)重要的,轉(zhuǎn)變成功與否也很大程度上影響到其能否成長為優(yōu)秀的管理者。